Capirsi tra generazioni sul lavoro. Una impresa possibile. Ma non gratuita.

Il luogo di lavoro è uno degli ultimi spazi di democrazia quotidiana, dove collaborare è essenziale: come valorizzare le differenze e costruire alleanze tra generazioni.

Ciao a tutti,
Benvenuti a questa edizione di La Grande Differenza. Siamo sempre di più qui. Più di 2.800 persone. Grazie per l’attenzione ed educazione con cui viaggiate con me.

La newsletter è volutamente corposa, ma potrebbe esserlo ancora di più.

Il tema della collaborazione umana è un universo che più lo studi più si ingrandisce, più lo approfondisci e più comprendi che la nostra grande ( e forse unica vera) forza come specie è progettare e costruire assieme con giudizio, criterio e apertura mentale.

Prendete quello che vi serve e vi piace e se pensate che qualcuno possa trarne utilità girategli questo scritto.

Oggi ci immergiamo in un argomento tanto affascinante quanto esplosivo: la collaborazione intergenerazionale in azienda. Perché, diciamocelo, tra un Baby Boomer che vede la carriera come un marchio di identità, un Gen X pragmatico che punta all’equilibrio, e un giovane della Gen Z che invoca flessibilità e significato, trovare un terreno comune non è esattamente una passeggiata.

Ma forse, con un po' di ironia, rispetto e una spruzzata di coraggio, possiamo non solo convivere, ma prosperare insieme. Sì, lo so, ormai ci piace moltissimo prenderci a sberle quando ci raccontiamo .

“Il ruolo dell’algoritmo è sopravvalutato: ci piace litigare, questo è il messaggio della ricerca. Quello che ci dicono i numeri è che la componente umana è molto forte in queste interazioni social”. Walter Quattrociocchi ,

che tra l’altro ho intervistato qui su Linkedin :)

Ma noi siamo nati per provarci, come Diogene che si aggirava di giorno per le strade con un lanterna accesa, e a chiunque lo fermasse rispondeva che stava cercando l'uomo, un uomo che non avesse ritenuto insensata la sua ricerca. Quell'uomo sarebbe stato senza pregiudizi e non smarrito negli artifici e nelle convenzioni della vita sociale e dunque felice.

Incrociamo le dita.

In questa edizione:

1. La collaborazione intergenerazionale: superare le differenze per creare valore.

2. Generazioni al lavoro: cosa motiva davvero i baby boomers, la generazione X, i millennials e la Gen Z?

3. Mentorship reciproca: come scambiarsi competenze in un team multigenerazionale.

4. Conflitti generazionali e come risolverli: strategie per la manutenzione conflittuale.

Grazie al Museo Nicolis di Villafranca VR per avermi fatto salire a bordo della BMW Isetta del 1955. Un vero mix già allora tra vecchio e nuovo.

La collaborazione intergenerazionale: superare le differenze per creare valore.

Immagina un’azienda come una stanza, dove ogni oggetto racconta una storia, ogni volto rappresenta una fase diversa della vita e ogni gesto ha un significato particolare. Quando persone di età diverse convivono in questa stanza, ognuna con le proprie esperienze e prospettive, accade qualcosa di magnifico, se ben orchestrato o di terribile se lasciato al caso.

Se esiste una volontà comune questo dialogo fra epoche diventa un concerto di note che, pur con timbri diversi, possono unirsi in armonia.

"La Gen Z è una storia molto diversa. Pensa a tutto quello che è successo dal 1996. Hanno assistito a così tanti eventi che tu considereresti eventi epocali".

Hana Ben-Shabat

Un dialogo tra le generazioni

La collaborazione intergenerazionale non è solo una questione di differenze tecniche o pratiche, è anche una danza di valori, di approcci al lavoro e alla vita, per quanto romantico e fuori luogo possa sembrare ai manager.

Millennials e Generazione Z portano con sé un ritmo accelerato, la familiarità con l’innovazione tecnologica e una visione della carriera come qualcosa che va bilanciato con la vita personale. Dall’altra parte, i Baby Boomers e la Generazione X rappresentano una stabilità conquistata con anni di esperienza, un senso della dedizione che solo il tempo può scolpire. Questo insieme di diversità, quando accolto, può produrre valore, innovazione e benessere.

Come esplorato dal World Economic Forum in un articolo del 2024, i giovani lavoratori oggi cercano un “lavoro significativo”, che vada oltre i benefici economici e che abbracci un senso di scopo e crescita personale. Vogliono contribuire a un progetto che abbia un impatto positivo, non solo per loro stessi ma anche per la comunità. Questo approccio stimola il bisogno, da parte delle aziende, di rivedere le proprie strategie di leadership e supporto, per creare un ambiente che sia davvero inclusivo. L’articolo completo, che offre un’analisi dei quattro principali fattori (COVID, conflitti globali, cambiamento climatico e costo della vita) che influenzano le aspettative dei giovani lavoratori, è disponibile qui​ World Economic Forum

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Il valore delle differenze

Il vero valore di un team multi-generazionale risiede nella capacità di ciascuno di contribuire con le proprie competenze e con il proprio punto di vista. I lavoratori più anziani, con anni di esperienza e saggezza, possono trasmettere competenze e conoscenze ai colleghi più giovani, mentre questi ultimi possono introdurre un approccio più fluido alla tecnologia e alle dinamiche digitali. È un gioco di specchi, dove ciascuno trova riflessa una parte di sé nell’altro, creando un equilibrio unico.

Le sfide del dialogo generazionale

Naturalmente, questo dialogo non è sempre armonico. Le differenze, se non gestite, possono causare incomprensioni e tensioni. La comunicazione, ad esempio, è spesso un nodo cruciale: mentre i Baby Boomers preferiscono il contatto diretto e le telefonate, i più giovani si trovano meglio con messaggi istantanei e piattaforme digitali. Questa diversità può rallentare i processi decisionali, se non affrontata con una strategia chiara.

Inoltre, le aspettative di carriera differiscono notevolmente. Per esempio, mentre i Baby Boomers e la Generazione X spesso danno priorità alla stabilità lavorativa, i giovani sono orientati verso la crescita personale e la flessibilità. Questo può generare incomprensioni e frustrazioni, se non viene gestito con un approccio empatico e inclusivo.

Creare ponti per il futuro

La chiave per superare queste sfide e costruire una vera cultura della collaborazione sta nel creare ponti. La collaborazione intergenerazionale non deve imporre a nessuno di rinunciare alla propria identità; al contrario, deve trasformare le differenze in punti di forza, come note dissonanti che arricchiscono una sinfonia. Una strategia efficace è rappresentata dai programmi di mentorship reciproca: anziani e giovani possono confrontarsi e imparare gli uni dagli altri, condividendo esperienze e tecniche per migliorare il proprio lavoro e la propria crescita personale.

Un’analisi dettagliata dei vantaggi di una cultura del lavoro inclusiva per trattenere i talenti giovani è stata condotta dal Shift Project in un articolo del 2023. Qui, si evidenzia come i giovani siano sempre più inclini a lasciare lavori che non sentono allineati con i propri valori, preferendo posizioni che offrano opportunità di crescita e una maggiore stabilità. Questo studio mostra l’importanza di costruire un ambiente in cui i valori di tutte le generazioni vengano rispettati, creando un terreno fertile per una collaborazione autentica e reciprocamente vantaggiosa. Puoi approfondire leggendo l’articolo qui​ The Shift Project.

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La bellezza della diversità

Insomma, per capirci, la collaborazione intergenerazionale è molto più di un’opportunità; è un’espressione della diversità umana e della capacità di evolvere insieme. Una buona collaborazione genera un clima in cui tutti si sentono valorizzati, dove ogni contributo è riconosciuto e ogni prospettiva è rispettata. È un invito a vedere nell’altro una parte di noi stessi, un’occasione per costruire una cultura aziendale solida e resiliente, pronta a crescere e a innovare in un mondo in continua trasformazione.

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Generazioni al lavoro: cosa motiva davvero i Baby Boomers, la Generazione X, i Millennials e la Gen Z?

Ogni generazione porta un approccio distintivo al lavoro, formato da esperienze e visioni diverse. Un giorno si e uno no mi trovo a condurre talk in cui le generazioni più che non capirsi si ignorano e si guardano diffidenti.

Capire cosa motiva ciascun gruppo non è solo una strategia di gestione, ma un’opportunità per trarre il massimo dal talento multigenerazionale, valorizzando prospettive e ambizioni differenti.

Baby Boomers: il lavoro come missione di vita

I Baby Boomers (1946-1964) vedono il lavoro come un valore fondamentale. Dopo aver vissuto la prosperità postbellica, danno grande importanza alla stabilità e al riconoscimento per la loro esperienza. Nonostante l’età della pensione, molti continuano a lavorare, spinti dalla volontà di lasciare un’eredità duratura. Secondo il rapporto “Generations: Now and Next 2024–2025” del Future Laboratory, i Boomers cercano ruoli che valorizzino la loro esperienza e che contribuiscano a dare senso alla loro carriera avanzata. Questo rapporto esplora come, alla soglia della pensione, i Boomers riconsiderino il loro scopo, trasformando il lavoro in una missione per generazioni future. Puoi leggere l’articolo completo qui​ The Future Laboratory

Generazione X: praticità e indipendenza

La Generazione X (1965-1980) è pragmatica e indipendente. Cresciuti in un’epoca di recessioni economiche, sono spesso diffidenti rispetto alla “fedeltà” aziendale. I Gen X cercano flessibilità e un equilibrio tra vita e lavoro, che permetta loro di gestire le responsabilità familiari e professionali. Per loro, il lavoro è una questione di competenze, da vivere con efficienza.

Millennials: crescita e valori condivisi

I Millennials (1981-1996) danno priorità alla crescita professionale e a un lavoro che rifletta i loro valori. Essendo i primi nativi digitali, apprezzano le aziende socialmente responsabili. Come mostrato dal “2024 Gen Z and Millennial Survey” di Deloitte, i Millennials preferiscono lavorare con imprese che abbiano un impatto positivo e che investano nella sostenibilità e nella giustizia sociale. Sono disposti a rifiutare incarichi o datori di lavoro non in linea con i loro principi. Questo rapporto approfondisce le principali motivazioni e priorità di Millennials e Gen Z in un contesto lavorativo in rapida evoluzione. Anche se riferito agli USA è interessante, puoi leggerlo qui​ Deloitte United States

Generazione Z: equilibrio e impatto

La Generazione Z (dal 1997) considera l’equilibrio tra vita e lavoro un diritto essenziale. I Gen Z desiderano lavori che offrano sicurezza economica e un impatto positivo sul mondo. Il rapporto Ipsos del 2024 evidenzia come questa generazione, cresciuta in un’epoca di incertezza climatica e instabilità economica, sia spinta da valori profondi e da un desiderio di inclusività e di salute mentale e preferisca ruoli che offrono sia benessere personale sia impatto sociale.

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Mentorship reciproca: scambio di competenze in un team multigenerazionale.

Una guida passo- passo che non servirà se pensiamo male uno dell’altro.

La mentorship reciproca è uno strumento prezioso per unire le competenze di diverse generazioni, offrendo uno scambio di conoscenze tecniche e valori di lunga esperienza. Ecco una procedura tecnica per avviare un programma strutturato di mentorship reciproca in team multigenerazionali, così che ogni passaggio sia chiaro e facile da applicare.

Procedura passo-passo

1. Identificazione delle competenze
   Inizia mappando le competenze e gli interessi di ciascun partecipante, stabilendo ciò che ogni generazione può offrire e apprendere. Ad esempio, i membri senior possono condividere esperienze di gestione e problem-solving, mentre i più giovani possono insegnare l'uso di strumenti digitali o social media. Questa fase garantisce che le partnership siano costruite su competenze rilevanti per entrambi.

2. Creazione di coppie di mentorship
   Abbina i partecipanti in base alle competenze da sviluppare e alle caratteristiche comuni. Ad esempio, un collaboratore della Gen Z potrebbe essere affiancato a un Boomer per un confronto su flessibilità e leadership. La definizione delle aspettative è fondamentale per garantire che entrambi i mentor e i mentee siano chiari sugli obiettivi dello scambio.

3. Impostazione di obiettivi e tempistiche
   Fissa obiettivi chiari per ogni partnership di mentorship, come lo sviluppo di una competenza tecnica o il miglioramento di soft skills. Stabilire un calendario di incontri regolari, come sessioni mensili, offre continuità e permette ai partecipanti di monitorare i progressi.

4. Condivisione di strumenti e metodologie
   Fornisci strumenti concreti come presentazioni, case studies o esempi pratici che facilitino l’apprendimento. La mentorship reciproca può essere rinforzata con sessioni di “lunch & learn”, in cui ogni partecipante presenta un argomento di interesse, che promuova momenti strutturati per il trasferimento di competenze attraverso l’interazione pratica.

5. Feedback e valutazione periodica
   Organizza momenti di feedback regolari per valutare l’efficacia del programma. Questo permette di aggiustare la metodologia, identificare eventuali difficoltà e offrire supporto ai partecipanti. Gli incontri di follow-up aiutano a mantenere la motivazione e garantiscono che entrambi i membri della coppia raggiungano i loro obiettivi.

Buon lavoro e fatemi sapere se avete link e commenti utili a tutti.

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Conflitti generazionali e come risolverli: strategie per la manutenzione conflittuale.

Come abbiamo visto i conflitti generazionali in azienda sono inevitabili e possono sembrare una barriera alla produttività ma adottando un approccio di “manutenzione conflittuale”, questi attriti possono diventare fonti di crescita e innovazione. La chiave è sfruttare le differenze come risorsa, piuttosto che vederle come ostacoli. Ogni generazione porta con sé valori e approcci diversi: mentre i Baby Boomers e la Generazione X preferiscono stabilità e riconoscimento, Millennials e Gen Z cercano flessibilità e significato nel lavoro.

Implementare strategie per una gestione virtuosa dei conflitti non solo attenua le tensioni, ma arricchisce l’intero team, stimolando un clima collaborativo. Ecco una guida per affrontare i conflitti generazionali in azienda con un approccio di “manutenzione conflittuale” che favorisca un ambiente di crescita e arricchimento reciproco.

1. Affrontare le differenze di comunicazione con linee guida condivise

Ogni generazione ha le sue preferenze: i Baby Boomers e la Generazione X spesso preferiscono la comunicazione formale, come email o telefonate, mentre Millennials e Gen Z privilegiano i messaggi rapidi e i canali digitali. Per evitare fraintendimenti, convoca una riunione con rappresentanti di tutte le generazioni per definire linee guida comuni su come usare i vari strumenti di comunicazione. Ad esempio, stabilisci che le email siano riservate a comunicazioni ufficiali, mentre le app di messaggistica possano essere usate per interazioni informali. Questa chiarezza evita incomprensioni e promuove una comunicazione efficace per tutti.

2. Favorire lo scambio di competenze con un programma di mentorship reciproca

Le nuove tecnologie e le competenze digitali dei giovani possono scontrarsi con l’esperienza consolidata dei senior, ma entrambe sono preziose. Un programma di mentorship reciproca permette ai più giovani di condividere le loro abilità digitali, mentre i colleghi più esperti offrono consulenza su gestione, strategia e competenze soft. Organizzare incontri settimanali dedicati allo scambio di conoscenze aiuta entrambe le generazioni a crescere e collaborare, creando un ambiente di apprendimento continuo.

3. Creare un piano di sviluppo multigenerazionale per soddisfare le aspettative di carriera

Generazioni diverse hanno prospettive e ambizioni differenti sullo sviluppo professionale: i Boomers cercano stabilità e riconoscimento, mentre Millennials e Gen Z puntano sulla crescita e sul significato del lavoro. Coinvolgere rappresentanti di tutte le generazioni nella definizione di un piano di sviluppo condiviso consente di allineare le aspettative individuali con gli obiettivi aziendali. Un workshop annuale in cui ciascuna generazione può esprimere le proprie aspirazioni consente di costruire percorsi di carriera flessibili e inclusivi.

4. Promuovere la flessibilità negli orari di lavoro

Le generazioni più giovani danno valore a un maggiore equilibrio vita-lavoro e preferiscono orari flessibili o modalità di lavoro ibrido, mentre le generazioni senior spesso apprezzano la stabilità dell’orario in ufficio. Creare una politica aziendale di orari flessibili o di lavoro da remoto permette a tutti di lavorare nelle modalità più congeniali, aumentando soddisfazione e produttività. È utile monitorare la soddisfazione del team tramite incontri trimestrali, così da poter adattare la policy alle esigenze del gruppo.

5. Superare gli stereotipi generazionali con workshop di team building

Gli stereotipi possono ostacolare la collaborazione e limitare il potenziale delle persone. Organizzare workshop di team building incentrati sui pregiudizi generazionali aiuta a smantellare stereotipi come “i giovani non vogliono lavorare” o “i senior sono rigidi”. Attività di riflessione, come il cambio di prospettiva, permettono ai membri del team di comprendere meglio i valori e le esperienze di ogni generazione, promuovendo una cultura aziendale inclusiva e rispettosa.

Per finire.

E, in fondo, anche se siamo diversi, abbiamo molto sovente una cosa in comune: il desiderio di fare la differenza. Siamo qui per costruire un ambiente di lavoro dove ogni generazione possa trovare il suo posto, traendo forza dalle differenze.

Che sia questa l’azienda, e la vita, che stiamo tutti cercando.

Sempre in viaggio per fare la nostra Grande Differenza.

Grazie

Sebastiano

https://www.lagrandedifferenza.com/

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"Dio ci ha messo qui per preparare questo posto per la prossima generazione. Questo è il nostro lavoro. Crescere i bambini e aiutare la comunità, questo è preparare la prossima generazione".
Dikembe Mutombo