Tra stelle alpine e ricerche di Harvard: un viaggio nel futuro del lavoro e della collaborazione.
E in questa newsletter, trovi strumenti per farlo. Strategie concrete per riunioni che ispirano, supporti umani nelle HR, feedback che crescono, e social con significato.
Care amiche ed amici,
Benvenuti a questo nuovo numero della nostra newsletter, un viaggio attraverso riflessioni sul mondo del lavoro, interviste illuminanti e spunti per ripensare le relazioni umane nei contesti professionali. La frenesia quotidiana rischia di farci perdere il valore degli incontri e delle connessioni autentiche, queste pagine vogliono essere un invito a rallentare, a osservare con occhi nuovi ciò che ci circonda e a riscoprire la bellezza nascosta nelle interazioni quotidiane.
Vi propongo articoli che spaziano dalla poesia della vita organizzativa alle ricerche più recenti sulla leadership, dalle interviste con esperti a storie di viaggi straordinari. Ogni sezione è pensata per offrirvi una prospettiva diversa, un nuovo angolo da cui guardare la realtà lavorativa e, forse, trovare ispirazione per un cambiamento.
P.S. Su LinkedIn posto spesso qui .
Buona lettura!
INDICE
Le stelle alpine nei corridoi aziendali Una riflessione sulla bellezza e unicità degli incontri umani nel contesto lavorativo.
Basta lavorare così: il nuovo libro di Silvia Zanella Intervista all'autrice su collaborazione efficace, disconnessione e gestione del dissenso.
Donne, uomini, leadership ed emozioni: quando una ricerca smentisce i pregiudizi (e ci invita a ripensare i modelli) Analisi di uno studio pubblicato su Harvard Business Review che sfida gli stereotipi di genere nella leadership.
Bonus Track. Gente da Grande Differenza. "Passo dopo passo: Il viaggio di Nicolò Guarrera intorno al globo" Il racconto dell'avventura di Nicolò "Pieroad" Guarrera nel suo giro del mondo a piedi.
Appuntamenti: "Work Re-Generation Day" Presentazione dell'evento dedicato al dialogo intergenerazionale nel mondo del lavoro.
👉 Perché leggerla (e condividerla)?
Questi spunti non sono solo teoria: sono strumenti pratici per rendere il nostro lavoro e la nostra vita meno isolati, più efficaci e più umani.
Leggi, applica e, se trovi qualcosa di utile, condividilo con chi ne ha bisogno. Perché, alla fine, nessuno costruisce qualcosa di grande da solo.
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Le stelle alpine nei corridoi aziendali
Non ci sarà data un'eternità. Né sulla Terra, né con le persone che incrociamo.
E così viviamo, programmati per accumulare contatti che non contattiamo, connessioni che non connettiamo davvero.
Annegare nel nulla l'incontro di due esistenze è quantomeno poco corretto, se pensiamo all'unicità di ogni persona. Nessuno troverà un altro "altro". Nessuno troverà un altro "noi".
Mi viene in mente cosa succede quando, in montagna, s'incontra una stella alpina.
È un fiore non raro, ma abbastanza infrequente. Ci si ferma, la si osserva. La si vorrebbe tutta per sé, la si vorrebbe cogliere. Ed è un fiore.
Per quanto bellissimo, molto meno di un essere umano.
Sul lavoro, spesso le persone diventano presenze scontate. Eppure sono stelle alpine nel quotidiano grigio. Le vediamo senza guardarle, mentre compilano fogli Excel con la stessa dedizione con cui la natura ha disegnato quel fiore bianco tra le rocce.
Nel film “A proposito di Schmidt”, di Alexander Payne, gli ultimi cinque minuti mostrano Jack Nicholson che ripensa a cos'è stata tutta la sua vita.
Si comprende molto riguardo all'importanza degli altri nelle nostre esistenze.
Ma meglio non rovinare la sorpresa.
Chi incontriamo oggi potremmo non incontrarlo mai più.
E sarebbe un peccato.
Come una stella alpina che sfiorisce dimenticata in un libro che non riapriamo.
Mi chiedo quali stelle alpine ho incrociato questa settimana.
E quante ne ho viste davvero, oltre la fretta e la distrazione.
Basta lavorare così : il nuovo libro di Silvia Zanella.
Silvia Zanella, con il suo recente libro "Basta lavorare così", ci invita a una riflessione approfondita sulle dinamiche del lavoro contemporaneo.
In questa intervista, esploriamo come concetti come la collaborazione efficace, la disconnessione e la gestione del dissenso si traducano in strategie operative per i leader e le organizzazioni.
Una prospettiva lucida e basata sull'esperienza, delineando percorsi concreti per superare le logiche lavorative in discussione e costruire ambienti più umani e produttivi.
Un dialogo per chi desidera comprendere le sfide e le opportunità del futuro del lavoro.
Silvia Zanella Si occupa e scrive di futuro del lavoro, come manager, public speaker, autrice, giornalista professionista.
Ha una esperienza di 20 anni in multinazionali operanti nei servizi come Direttore della Comunicazione HR e dell’Employee Experience.
Linkedin Top Voice Lavoro, è autrice, fra gli altri, di “Basta lavorare così” e di “Il futuro del lavoro è femmina” (entrambi pubblicati da @Bompiani ) e direttrice della collana “Voci del lavoro Nuovo” di FrancoAngeli.
Silvia, spesso si premiano le performance individuali più che la capacità di far funzionare un team. Come possiamo dare più valore alla collaborazione senza che diventi solo una parola vuota?
È vero, spesso le performance individuali ricevono più riconoscimenti rispetto alla capacità di far funzionare un team. Per dare più valore alla collaborazione, dobbiamo iniziare a premiare i team per i risultati collettivi. Questo significa incentivare progetti trasversali e riconoscere pubblicamente i contributi di gruppo. La collaborazione deve essere integrata nei KPI aziendali, diventando un elemento fondamentale per la valutazione delle performance. Collega è chi condivide con noi lo status di lavoratore presso una determinata azienda. Ma è anche ci mette in connessione, chi ci collega agli altri e all’organizzazione appunto. È questa colleganza che dobbiamo valorizzare.
2. Il diritto alla disconnessione funziona solo se è un’abitudine condivisa. Come possiamo trasformarlo da scelta individuale a cultura aziendale?
Il diritto alla disconnessione è cruciale per il benessere dei dipendenti, ma funziona solo se è un’abitudine condivisa. Per trasformarlo da scelta individuale a cultura aziendale, è necessario promuovere politiche aziendali chiare e condivise. I leader devono essere formati a rispettare i tempi di riposo e incoraggiare i dipendenti a staccare. La disconnessione deve essere vista come un valore aziendale, non solo come una scelta personale. Senza dimenticare che la libertà organizzativa deve far rima con una grande disciplina e rispetto delle esigenze altrui. Ciascuno, nei limiti del possibile, deve imparare a gestire il tempo in modo intenzionale, e imparare a difenderlo. Questo è un punto controintuitivo, ma tanto le ricerche quanto la mia esperienza ci dicono che forzare la mano in termini di pianificazione e programmazione può essere di grande supporto su vari fronti.
3. Silvia, costruire legami forti in azienda è fondamentale, ma l’idea del “siamo una famiglia” può creare ambiguità. Secondo te, cosa rende davvero solido un team senza generare aspettative poco realistiche?
Un team solido si basa su fiducia, rispetto e obiettivi comuni. È importante evitare il linguaggio familiare che può creare aspettative irrealistiche. La trasparenza, la chiarezza dei ruoli e il supporto reciproco sono fondamentali per costruire legami forti senza generare ambiguità. Un team solido è quello in cui ogni membro sa di poter contare sugli altri e di essere valorizzato per il proprio contributo. Vivere sul confine significa rinegoziarne ogni giorno il perimetro, mantenere il contatto con l’altra dimensione. Per trovare il proprio punto di equilibrio occorre essere in grado di passare da una logica di limes, frontiera fortificata, a una di limen, la soglia che è contemporaneamente ingresso e uscita. E viceversa.
4. Un buon leader deve trovare il giusto equilibrio tra fiducia e controllo. Quali segnali aiutano a capire se si sta favorendo la collaborazione o soffocandola?
Trovare il giusto equilibrio tra fiducia e controllo è essenziale per un buon manager. I segnali che indicano una buona collaborazione includono feedback aperti, autonomia nelle decisioni e un ambiente di lavoro sereno. Se prevalgono il micro-management e la mancanza di dialogo, è chiaro che la collaborazione è soffocata. Un leader deve essere attento a questi segnali e pronto a intervenire per favorire un clima di fiducia e cooperazione. Lavorare a distanza può aiutare la disintermediazione (ma anche il caos) e occorre impegnarsi per fare venire meno certe pratiche manageriali pessime che di certo non contribuiscono alla motivazione dei collaboratori.
5. Silvia, la collaborazione non è solo dire “sì”. Come si può costruire un ambiente di lavoro dove il dissenso sia accolto come valore e non vissuto come un problema?
La collaborazione non significa semplicemente dire “sì” a tutto. Per costruire un ambiente di lavoro dove il dissenso sia accolto come valore, è necessario creare spazi sicuri per esprimere opinioni diverse. I manager devono essere formati a gestire il conflitto in modo costruttivo e valorizzare il pensiero critico. Il dissenso deve essere visto come un’opportunità di crescita, non come un problema. Solo così si può creare un ambiente di lavoro veramente collaborativo. Anche qui è fondamentale la disciplina, riconoscendo quando davvero ci serve e quando invece è fonte di stress o di distrazione, evitando di vedere prosciugate le nostre energie inutilmente.
Un dialogo che ci spinge a ripensare il lavoro, con uno sguardo critico ma costruttivo. Ringraziamo Silvia Zanella per aver condiviso la sua visione e per averci offerto spunti preziosi per costruire un futuro lavorativo più umano e collaborativo.
DONNE, UOMINI, LEADERSHIP ED EMOZIONI:
QUANDO UNA RICERCA SMENTISCE I PREGIUDIZI (E CI INVITA A RIPENSARE I MODELLI).
Una delle convinzioni più dure a morire nei contesti organizzativi è che le donne siano troppo emotive per ricoprire ruoli di leadership, specialmente in tempi di crisi.
Ma cosa succede quando, invece di affidarci a stereotipi, guardiamo ai dati?
Una recente ricerca pubblicata su Harvard Business Review da Ivona Hideg, Tanja Hentschel e Winny Shen (settembre 2024) ha analizzato 137 coppie leader-collaboratore in Europa durante la prima fase della pandemia.
Obiettivo: osservare come ansia e speranza – due emozioni dominanti in tempi incerti – influenzino i comportamenti di leadership.
Ecco i risultati chiave:
Le donne leader hanno riportato livelli di ansia più alti degli uomini, ma non hanno manifestato comportamenti ostili o disfunzionali verso i collaboratori.
Gli uomini leader, invece, hanno aumentato i comportamenti abusivi (urlare, essere sarcastici, mentire) quando crescevano i livelli di ansia.
Le donne, sia in presenza di ansia che di speranza, hanno continuato a esercitare leadership di supporto familiare (family-supportive supervision), cioè attenzione concreta ai bisogni extra-lavorativi dei collaboratori.
Gli uomini offrivano questo tipo di supporto solo quando si sentivano speranzosi, ovvero in controllo della situazione.
In sintesi: in questo contesto, la leadership femminile si è rivelata più costante, meno reattiva alle emozioni negative e più orientata agli altri anche sotto pressione.
Cosa possiamo ipotizzare a partire da questa indagine?
Emozione ≠ impulsività.
Le donne non sono più “emotive” nel senso disfunzionale del termine.
Anzi, praticano un maggiore "emotional labor": regolano le proprie emozioni in funzione della relazione e della responsabilità verso i collaboratori.
Gli stessi comportamenti sono valutati in modo diverso in base al genere.
La leadership trasformazionale (visione, cura, empatia) è efficace – e le donne la esercitano più spesso – ma viene premiata solo quando adottata da uomini. Un segnale chiaro che il bias non è nei comportamenti, ma nei criteri di valutazione.
Le ricerche vanno interpretate ovviamente e non idolatrate.
Le autrici sono le prime a sottolinearlo: lo studio ha limiti evidenti. Il campione è omogeneo (per lo più bianco, cisgender, occidentale).
Non si tratta di “verità scientifica” assoluta, ma di una rilevazione situata, che offre spunti utili solo se letti con spirito critico e apertura al contesto.
La lezione è questa:
non è importante chi prova emozioni, ma chi sa gestirle in modo responsabile.
E oggi, le organizzazioni hanno bisogno di leadership che unisca capacità di agire e capacità di ascoltare, fermezza e empatia, visione e presenza.
https://hbr.org/2024/09/research-how-anxiety-shapes-mens-and-womens-leadership-differently
BONUS TRACK. Gente da Grande Differenza. "Passo dopo passo: Il viaggio di Nicolò Guarrera intorno al globo."
Il podcast della Grande Differenza torna con un nuovo episodio, come ospite Nicolò Guarrera.
Nicolò Guarrera, conosciuto come “Pieroad”, è un viaggiatore italiano nato nel 1993 a Malo (VI). Dopo una carriera nel marketing a Milano, ha scelto di inseguire la sua passione per l’avventura.
Il 9 agosto 2020 è partito da San Tomio di Malo per un giro del mondo a piedi, accompagnato dal suo fidato carrello “Ezio”. In oltre quattro anni ha attraversato Europa, America Latina, Australia, India e Medio Oriente, coprendo più di 31.000 km.
Ha viaggiato via terra e mare, affrontando culture, climi e territori diversi, e oggi si avvicina al ritorno in Italia, previsto per il 2025.
Nicolò è disponibile per speech e interventi sulla sua esperienza, per contattarlo: pieroad.world@gmail.com
Appuntamenti : Work Re-Generation Day"
Nelle aziende contemporanee convivono cinque diverse generazioni, ciascuna con proprie prospettive sul lavoro. Questa diversità, se non gestita adeguatamente, può generare incomprensioni che influiscono negativamente sulla produttività e sul benessere organizzativo.
Il "Work Re-Generation Day" è stato concepito proprio come spazio di dialogo intergenerazionale sui cambiamenti del mondo professionale. Si tratta di un'occasione concreta per confrontarsi su tematiche fondamentali:
- Autonomia e responsabilità
- Ascolto e collaborazione
- Comunicazione e competenze relazionali
- Smart-working ed equilibrio vita-lavoro
L'evento sarà guidato da Riccardo Maggiolo e ci sarò io con Enrico Zanieri.
L'iniziativa è interamente finanziata, ma con disponibilità limitata di posti.
Per maggiori informazioni e per la registrazione, vi invito a visitare il link sottostante.
Siamo giunti al termine di questo viaggio tra riflessioni professionali ed umane, tra stelle alpine metaforiche e cammini reali attorno al mondo, tra ricerche accademiche e appuntamenti concreti per ripensare il futuro del lavoro.
Se qualcosa di ciò che hai letto oggi ti ha fatto fermare, riflettere o semplicemente sorridere, allora abbiamo raggiunto il nostro scopo. Prendersi un momento per guardare con occhi nuovi la realtà che ci circonda è forse il primo passo verso un cambiamento significativo.
Ti invito a portare con te questi spunti nei corridoi della tua organizzazione, nelle conversazioni con colleghi e collaboratori, nei momenti di decisione e di ascolto. E se trovi valore in queste parole, considera di condividerle con chi potrebbe trarne beneficio.
Fino al prossimo numero, ti auguro giorni pieni di incontri autentici, di conversazioni che lasciano il segno e di piccole, preziose scoperte nelle pieghe della quotidianità.
Con gratitudine per il tempo che ci hai dedicato,
A presto!
Qualsiasi feedback è apprezzato.
Il male che è nel mondo viene quasi sempre dall'ignoranza, e la buona volontà può fare guai quanto la malvagità, se non è illuminata. Gli uomini sono buoni piuttosto che malvagi, e davvero non si tratta di questo; ma essi più o meno ignorano, ed è quello che si chiama virtù o vizio, il vizio più disperato essendo quello dell'ignoranza che crede di saper tutto e che allora si autorizza a uccidere. L'anima dell'assassino è cieca, e non esiste vera bontà né perfetto amore senza tutta la chiaroveggenza possibile.
ALBERT CAMUS, La peste (Milano, Bompiani 1996).
Traduzione di Beniamino Dal Fabbro
Grazie Sebastiano! Sempre molto molto interessante